Иллюзия эффективности (или как не должна работать система мотивации)

На прошлой неделе у меня была встреча с генеральным директором и, одновременно, совладельцем крупной компании (выручка более 24млрд.руб.). Он убеждал меня, что у них система мотивации прекрасно работает, бизнес-процессы настроены, план за первое полугодие напряженно, но выполнен, команда получит значительные бонусы. После серии вопросов стало очевидно, что план за своих подчиненных, фактически, выполнил он сам (!). Речь идет о невыполнении, но сотрудники в этой ситуации, не просто не потеряли в доходе, а даже получили вознаграждение!
В описанной ситуации очень много ошибок! И это далеко не единственная и не уникальная история о том, как управляющий менеджмент обманывает сам себя и создает иллюзию эффективности. Значительная выручка при неправильно настроенной системе мотивации говорит о том, что реальный потенциал такой организации гораздо, порой в разы (!) выше текущего факта. По сути, есть возможности, которые компания даже и не желает увидеть. Бизнес функционирует как плохо организованный склад: все, что нужно для работы, в нем вроде бы уже есть, но быстро это найти невозможно. Персонал это видит и прекрасно понимает, что вознаграждение, которое получает, мягко говоря, не заслуженное и… усиливает ИБД (имитация бурной деятельности)!
Показать истинную картину происходящего поможет аудит системы оплаты. Вот несколько признаков, что у бизнеса явно есть потенциал и назрели перемены:
1. Результативные сотрудники получают столько же, сколько и не результативные.
2. При низкой результативности нет текучести кадров - всех всё устраивает.
3. Руководители оправдывают неэффективных подчиненных.
4. Совещания с сотрудниками идут в форме эмоциональных уговоров: «Надо сделать план!», «Давайте что-нибудь придумаем!», «У нас нет вариантов не выполнить!» и т.п.
5. В отчетах вместо цифр – субъективные оценки и лирика.
6. Ресурсы, вложенные в развитие персонала не дают ожидаемого результата.